Menurut Drs. F.X. Soedjadi, M.PA. manajemen
kepegawaian ialah proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin
agar tercapainya tujuan organisasi seimbang dengan sifat, hakikat dan fungsi
organisasi serta sifat dan hakikat para anggotanya.
Society for Personal Administration di Amerika Serikat memberikan pengertian personal manajemensebagaimana dikutip oleh Paul
Pigors dan Charles A. Myerse dalam hubungan personal
administrasion sebagai berikut: manajemen
kepegawaian adalah seni mencari, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja
yang cakap dengan cara sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dan efisiensi
kerja dapat tercapai semaksimum mungkin.
Menurut Drs. M. Manullang pengertian manajemen
kepegawaian adalah seni atau ilmu perencanaan, pelaksanaan, dan pengontrolan
tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan
meninggalkan keputusan hati pada diri pekerja. Atau dengan kata lain manajemen
kepegawaian adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberikan fasilitas
untuk mengembangkan kemampuan dan rasa partisipasi pekerja dalam suatu kesatuan
aktifitas demi tercapainya tujuan.
Dari ketiga pendapat yang bervariasi itu sebanarnya
mempunyai inti atau pokok yang sama, yaitu kegairahan dan produktivitas kerja
maksimum dari anggaota organisasi yang sekaligus juga berarti mencapai tujuan
organisasi itu sendiri.
C. Setatus dan Sistem Kepegawaian serta
Penggajian
1. Status Kepegawaian
Dalam suatu lembaga atau perusahaan atau yang lebih
umum disebut dunia kepegawaian tidak semua pekerja atau pegawai mempunyai
status kepegawaian yang sama, sehingga muncul hak maupun kewajiban yang
berbeda-beda pula.
Penggunaan istilah pegawai atau pekerja, kepegawaian
atau ketenaga kerjaan pada hakikatnya secara yuridis tidak mempunyai perbedaan
arti dalam kaitannya dengan kehadirannya di dalam suatu perusahaan, hanya
berbeda lingkungan penggunaannya.
UU 8/1947 tentang pokok-pokok kepegawaian dalam pasal
1 butir a mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan pegawai (negeri) adalah orang
yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan
yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara
dalam suatu jabatan dan digaji menurut perundang-undangan yang berlaku. Menurut
UU 7/1987 butir d pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan dan
menerima upah. Sedangkan pengertian tenaga kerja menurut UU 14/1969 tentang
ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja pasal 1 ialah orang yang mampu
melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna
menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
a. Pegawai Percobaan
Pegawai percobaan bisanya merupakan status pegawai
yang tergolong masih baru, baik di lingkungan lembaga pemerintah ataupun di
lingkungan lembaga swasta.
Status pegawai percobaan disandang selama pegawai yang
bersangkutan sedang dalam masa percobaan. Nama status kepegawaian di lembaga
pemerintah berbeda dengan status kepegawaian di lembaga swasta . dalam
lingkungan lembaga pemerintah, pegawai dengan status percobaan ini sering
disebut calon pegawai negeri sipil (CPNS). Batas waktu masa percobaan ini berkisar
antara satu hingga dua tahun dengan gaji 80% gaji pokok, menurut PP 7/1978.
Dalam lingkungan lembaga swasta, status pegawai percobaan ini sering disebut
pekerja atau keryawan percobaan. Menurut UU 12/ 1964 tentang Pemutusan Hubungan
Kerja, masa percobaan karyawan swasta tidak boleh lebih dari tiga bulan.
Pegawai dengan status pecobaan secara hukum mempunyai
kedudukan yang lemah di dalam lembaga pemarintah ataupun di lembaga swasta.
Apabila ia melakukan kesalahan, hubungan kerja dengan pihak perusahaan dapat
langsung diputuskan tanpa syarat. Namun apabila dalam masa percobaan itu
hasilnya bagus atau memuaskan, maka untuk masa percobaan tiga bulan untuk
lembaga swasta dan satu sampai dua tahun untuk lembaga pemerintah masa
percobaan yang telah ditentukan akan dihitung sebagai masa kerja.
Adapun gaji atau upah pada umumnya berdasarkan, waktu,
harian, atau bulanan.
b. Pegawai Harian
Pegawai harian adalah orang yang bekerja pada suatu
instansi baik pada lingkungan lembaga pemerintah maupun lembaga swasta. Pegawai
dengan status ini digaji satu hari sekali, dua hari sekali, seminggu sekali,
atau dua minggu sekali tergantung kesepakatan awal. Biasanya pegawai dengan
status ini berlaku asas no work no pay, tidak bekerja tidak ada upah.
Pegawai dengan status harian dapat dibadekan antara
pegawai harian lepas, pegawai harian sementara, dan pegawai harian tetap.
Pegawai harian lepas secara hukum mempunyai kedudukan yang sangat lemah,
sehaigga pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan dapat dilakukan dengan mudah
dan tanpa syarat. Tetapi status hukum ini dapat berubah lebih kuat apabila
pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja harian lepas itu tidak dapat dipisahkan
dengan eksistensi perusahaan yang bersangkutan, dan dapat dibuktikan bahwa
pegawai ini telah mempunyai masa kerja secara terus-menerus sampai lebih dari
atau sama dengan satu, dua, atau tiga tahun.
Berbeda dengan pegawai harian lepas, pegawai harian
sementara mempunyai kesdudukan hukum yang lebih kuat dan pada umumnya status
pegawai ini senderung dapat ditingkatkan menjadi pegawai tetap. Tetapi di
beberapa perusahaan nasib pegawai ini hampir sama dengan pegawai harian lepas,
sewaktu-waktu dapat diputus hubungan kerjanya. Secara harfiah pegawai sementara
menunjukkan pengertian bahwa ia akan dipekerjakan pada perusahaan untuk
sementara.
Pegawai harian tetap mempunyai kedudukan yang lebih
kuat dibandingkan dengan pegawai harian lepas dan pegawai harian sementara.
Pada umumnya pegawai harian tetap mempunyai masa kerja relatif lama
dibandingkan dengan pegawai harian lepas maupun pegawai harian sementara. Pada
umumnya pegawai harian tetap merupakan peningkatan status dari pegawai harian
lepas. Pekerjaan pegawai harian tetap pada umumnya disebut sebagai pekerjaan
yang bersifat organik karena pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai harian tetap
merupakan pekerjaan yang tidak dapat dipisahkan dari eksistensi perusahaan yang
bersangkutan.
c. Pegawai Bulanan
Pegawai bulanan adalah orang yang bekerja pada suatu
lembaga atau perusahaan, baik negara maupun swasta, dengan menerima upah
berdasarkan waktu setiap bulan sekali. Dengan status ini upah pegawai tidak
berdasarkan jumlah hari kerja tetapi upah dibayarkan sama yaitu sebulan.
Walaupun pegawai tersebut sebulan penuh tidak masuk karena libur atau alasan
lain jumlah upah yang dibayarkan tetap sama dengan pegawai yang satu bulan
penuh masuk.
Pegawai bulanan pada umumnya pegawai tetap, kecuali
pegawai di lingkungan lembaga pemerintah sebagai diatur dalam PP 7/1977 tentang
peraturan gaji pegawai negeri sipil dalam status CPNS. Di beberapa perusahaan
status pegawai bulanan itu merupakan peningkatan dari status pegawai harian
tetap, setelah dipenuhi persyaratan tertentu.
Di sementara perusahaaan besar, pegawai bulanan juga
diberi hak pensiun, yang besarnya tergantung pada kemampuan perusahaan yang
bersangakutan. Sedangkan bagi pegawai negeri sipil hak pensiun diatur dalam UU
32/1969 tentang pensiun pegawai negeri sipil. Berdasarkan UU 32/1969 pegawai
negeri sipil yang diberhentikan dengan hormat berhak memperoleh uang tunggu,
apabia umur dan masa kerja yang di syaratkan belum dapat dipenuhi.
d. Pegawai Borongan
Pegawai borongan ialah yang bekerja pada suatu lembaga
atau perusahaan, baik negara maupun swasta, dengan menerima upah berdasarkan
hasil kerja yang dicapainya. Jadi kadang besar upah pegawai ini lebih besar
atau lebih kecil dari upah rata-ratayang diterimanya setiap hari.
Kedudukan hukum pegawai borongan dalam hubungannya
dengan perusahaan pada umumnya tidak berbeda dengan kedudukan hukum pegawai
harian maupun bulanan, hanya berbeda dengan pegawai harian lepas. Dengan
kedudukan hukum seperti itu, hak dan kewajiban pegawai borongan sama dengan hak
dan kewajiban pegawai harian dan bulanan.
e. Pegawai Musiman
Pegawai musiman ialah orang yang bekerja pada suatu
lembaga atau perusahaan, baik negara maupun swasta selama jangka waktu
tertentu. Pegawai musiman banyak dijumpai di perusahaan-perusahaan yang
kegiatan operasiaonalnya bersifat musiman, misalnya perusahaan-perusahaan
perkebunan, garam, soda, dan sebagainya.
Sesuai dengan macam pekerjaan yang dilakukan, upah
yang diterima pegawai musiman dapat bersifat borongan, harian, ataupun bulanan.
Di beberapa perusahaan tertentu pegawai musiman dapat
bekerja pada perusahaan yang bersangkutan pada tahun-tahun berikutnya, sejauh
hubungan pegawai itu dengan perusahaan, karena sesuatu alasan, tidak pernah
terputus. Dengan sistem hubungan kerja seperti itu, pegawai musiman juga
mempunyaihak untuk memperoleh pensiun dan hak-hak lain seperti yang dapat
diperoleh pegawai harian atau pegawai tetap. Besarnya pensiun diperhitungkan
berdasarkan lama kerja yang dimiliki setiap tahunnya.
2. Sistem Kepegawaian
Pegawai merupakan faktor yang sangat penting dalam
suatu perusahaan baik perusahaan negara maupunperusahaan swasta. Walaupun
sedimikian canggaihnya tehnologi saat ini, tanpa kehadiran pegawai semua itu
belum mempunyai arti apa-apa. Karena sangat pentingnya pegawai dalam suatu
perusahaan, maka untuk ini dapat digunakan berbagai sistem kepegawaian, antara
lain sistem kawan, sistem kecakapan, dan sistem karier.
a. Sistem Kawan (Patronage
System)
Sistem kawan merupakan suatu sistam kepegawaian yang
bersifat subyektif, artinya pengangkatan seorang pegawai berdasarkan atas
hubungan pribadi antara pihak yang mengangkat dengan yang diangkat. Sistem
kepegawaian yang subyektif ini dapat dibedakan antara yang bersifat politis
dengan yang bersifat nonpolitis.
Sistem yang bersifat politis dikenal dengan
istilah spoil system, diambil dari ucapan senator Wiliam L. Mercy dari New
York: To the victor belongs the spoilof war (semua rampasan perang menjadi milik yang menang).
Menurut sisitem ini pengangakatan seseorang didasarkan atas jasanya terhadap
kemenangan partai.
Sistem kepegawaian yang bersifat nonpolitis biasa
dikenal dengan istilah “nepotisme”. Kata nepotisme berasal dari kata
Inggris nepotism, yang akar katanya nepos atau kemenakan.
b. Sistem Kecakapan (Merit
System)
Berbeda dengan sistem kawan, sistem kecakapan bersifat
obyektif. Pengangkatan seorang pegawai didasarkan pada kecakapan yang dimiliki.
Ukuran awal untuk mengetahui kecakapan seorang calon pegawai antara lain adalah
ijazah yang dimiliki atau hasil tes yang dicapainya.
Dalam praktek kepegawaian, sistem ini bukan saja
dipergunakan pada pengangkatan pertama seorang pegawai, tetapi juda pada proses
kepegawaian berikutnya, antara lain untuk menentukan kenaikan gaji, kenaikan
tingkat, dan sebagainya.
c. Sistem Karier (Career
System)
Menurut sistem karier ini seseorang diterima menjadi
pegawai karena pertimbangan kecakapan. Kesempatan untuk mengembangkan bakat
serta kecakapan terbuka selama pegawai mampu bekerja. Pangkatnyapun dapat
dinaikkan setinggi mungkin. Sistem ini merupakan konsekuensi logis dari sistem
kepegawaian yang berdasarkan kecakapan.
3. Sistem Penggajian
Penggajian merupakan suatu hal yang wajib diberikan
kepada pekerja baik sebelum maupun setelah pekerjaan diselesaikan. Tanpa adanya
gaji atau upah manusia tidak akan mau disuruh untuk bekerja. Karena, pada
hakikatnya manusia hidup di dunia ini adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,
yaitu salah satunya dengan bekerja yang pada akhirnya mendapatkan gaji untuk
melangsungkan kehidupannya.
a. Upah atau Gaji
Apabila seseorang melakukan pekerjaan bagi orang lain,
penghasilan yang diperolehnya disebut gaji atau upah. Kata gaji dan upah
sesungguhnya berbeda, tetapi bagi seorang pegawai mempunyai arti yang sama,
karena kedua kata itu menujukkan nilai yang sama, yaitu imbalan atas hasil
pekerjaan yang telah dilakukannya untuk orang lain.
Perbedaan penggunaan istilah upaha atau gaji banyak
ditentukan oleh status lembaga atau perusahaan yang bersangkutan. Istilah gaji
dipergunakan di lingkungan lembaga pemerintah atau perusahaan negara, sedangkan
istilah upah banyak dipergunakan di lingkungan perusahaan swasta.
Drs. F.X. Soedjadi, M.PA. dalam bukunya Pokok-pokok Manajemen Kepegawaian memberkan pengertian yang berbeda mengenai upah dan gaji,
sekalipun pada dasarnya keduanya mempunyai esensi yang sama. Upah adalah jumlah
seluruh uang yang ditetapkan dan diterimakan seseorang sebagai pengganti jasa
yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja selama jangka waktu tertentu dan
dengan syarat tertentu. Sedangkan yang dimaksud dengan gaji ialah suatu jumlah
uang yang ditetapkan dan diterimakan sebagai pengganti jasa bagi pemanfaatan
tenaga kerja dengan tugas-tugas yang sifatnya lebih konstan.
Menurut Drs. F.X. Soedjadi, M.PA. untuk mendorong
semangat kerja pegawai agar produktivitas meningkat maka dalam penyusunan
program pemberian upah dan gaji pemimpin harus memakai dasar-dasar yang tepat.
Adapun dasar-dasar itu ialah:
1) Gaji yang sama harus diberikan untuk pekerjaan yang
sama pula (equel pay for equel work).
2) Gaji atau upah minimum harus mencukupi kebutuhan
hidup sehari-hari pekerja atau pegawai beserta keluarganya.
3) Perbedaan yang mencolok antara gaji dikantor-kantor
pemerintah dan gaji di perusahaan-perusahaan swasta atau perusahaan negara
harus dihindarkan sebab perbedaan yang mencolok itu akan menimbulkan
kegoncangan-kegoncangan dan tendensi larinya pegawai ketempat-tempet yang
memberi gaji lebih tinggi.
b. Bentuk dan Komposisi Upah atau Gaji
Upah atau gaji yang dijumpai dalam sistem pengupahan
di berbagaiperusahaan adalah:
1) Dalam bentuk uang
Upah atau gaji dalam bentuk uang selain mempunyai
kelebihan juga mempunyai kekurangan. Kelebihan dari uang ialah mudah
ditukar-tukar dengan materi lain dan mudah dibawa kemana-mana. Sedangkan
kekurangannya tampak pada saat terjadinya inflasi, yaitu nilai real dari upah
itu merosot.
Struktur upah dalam bentuk uang tersusun dari berbagai
komponen upah, yaitu:
a) upah pokok
b) tunjangan keluarga
c) tunjangan anak
d) tunjangan kemahalan
e) uang makan
f) uang transpor
g) uang servis
h) tunjangan kerajinan
i) tunjangan pisah keluarga
j) tunjangan bahaya
k) tunjangan jabatan
l) tunjangan variabel
2) Dalam bentuk barang
Upah dalam bentuk barang biasanya banyak dijumpai di
daerah pedesaan. Biasanya upah ini berbentuk barang kebutuhan pokok atau
kebutuhan sehari-hari. Biasanya dalam bentuk makanan.
3) Dalam bentuk uang dan barang
Pengupahn dalam bentuk ini biasanya dilakukan
diperusahan-perusahaan perkebunan. Hal ini di maknudkanuntuk membantu para
pekerja dalam memperoleh barang-barang perkebunan terdsebut, karena
barang-barang itu tidak dapat di beli di daerah perkebunan.
4) Dalam bentuk kesempatan untuk menikmati suatu faktor
produksi
Upah ini biasanya dijumpai di daerah-daerah pedesaan.
Biasanya pamong desa mendapat upah seperti ini, yaitu berupa tanah garapan.
Tetap, sesuai dengan perkembangan sistem pemerintahan dan demi pembangunan
nasional dewasa ini berangsur-angsur ditiadakan.
c. Sistem Pengupahan atau Penggajian
Pengupahan merupakan salah satu hal terpenting yang
harus ada dalam suatu perusahaan, tanpa adanya pengupahan maka konsekuensinya
iatialah pekerja atau pegawai dalam dunia ini tadak akan pernah ada. Sistem pengupahan
dapat di bagi menjadi empat golongan, diamtaranya:
1) Sistem pengupahan menurut waktu
Sistem pengupahan menurur waktu merupakan sistem
pengupahan yang didasarkan atas waktu lama para pekerja bekerja. Hasil
pekerjaan tidak merupakan ukuran khusus. Sehingga dalam sistam ini pekerja
cenderung tidak mempunyai daya dorong yang mengarah ke perubahan lebih baik.
2) Sistem pengupahan menurut hasil kerja
Dalam sistem ini pengupahan di dasarkan atas hasil
kerja dari masing-masing pekerja. Dengan sistem ini pekerja akan cederung lebih
giat dalam bekerja, karena siapa yang banyak menghasilkan hasil produksi maka
upahnya semakin besar juga.
3) Sistem pengupahan menurut setandar waktu
Dengan sistem ini, upah dibayarkan berdasarkan waktu
yang telah disetandarisasi guna menyelesaikan suatu pekerjaan. Upah dalam
sistem ini pada umumnya berbentuk premi atau bonus, di samping upah yang telah
disetandarisasi.
4) Sistem pengupahan menurut kerja sama pengusaha dan
pekerja
Sistem ini meliputi pembagian keuntungan yang
pembayaranya dilakukan kemudian sebagai tambahan atau dikombinasi dengan sistem
pembayaran upah yang telah diutarakan di atas. Pembayaran upah dengan sistem
ini biasanya disebut tunjangan atau fringe
benefits atau pembayaran tidak
langsung.
D. Proses Penerimaan Tenaga Kerja
1. Penarikan Tenaga Kerja
Apabila suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja baru,
maka akan diusahakan untuk menarik atau mencari tenaga yang di hararapkan dapat
melaksanakan tugas dengan baik. Langkah ini sebenarnya merupakn langkah kedua,
sedangkan langkah pertama ialah menentukan keadaan dan sifat pekerjaan yang
lowong serta keadaan dan sifat atau kecakapan orang/tenaga kerja yang
diharapkan sanggup melakukan pekerjaan itu. Dengan demikian, dapat dikatakan
bahwa sesungguhnya pencarian atau penarikan tenaga kerja di lakukan setelah
diketahui kualifikasi yang harus dimiliki tenaga kerja yang akan dicari, antara
lain menyangkut pengetahuan, pengalaman, kepribadiannya dan sebagainya.
2. Sumber-sumber Tenaga Kerja
Setelah perusahaan mengetahui kualifikasi yang perlu
dimiliki oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan, maka selanjutnya pihak
perusahaan dalam hal ini adalah manajer kepegawaian berusaha mendapatkan tenaga
kerja atau calon pegawai/pekerja yang dibutuhkan. Dalam hal ini pihak
perusahaan dapat memilih tenaga kerja dari dua macam sunber, yaitu dari dalam
dan dari luar perusahaan tersebut. Sumber tenaga dari dalam yaitu berasal dari
pegawai perusahaan tersebut.
Pada umumnya apabila dalam suatu perusahaan tersebut
tidak ada pegawai yang dirasa cocok dengan pekerjaan itu, baru kemudian pihak
perusahaan mengangkat atau mencari sumber dari luar, antar lain:
a. Teman-teman Pegawai Perusahaan
b. Badan-badan Penempatan Tenaga
c. Lembaga Pendidikan
3. Seleksi dan Orientesi
Setelah pihak memperoleh calon pekerja atau pegawai
selanjutnya perusahaan menyelanggarakan seleksi yang kemudian diteruskan dengan
orientasi. Seleksi ini dimaksudkan untuk memilih bibit-bibit unggul. Tetapi
pada umumnya seleksi dilaksanakan apabila pendaftar lebih dari jumlah lowongan
yang tersidia dalam perusahaan yang bersangkutan.
Selanjutnya, setelah pekerja baru yang telah lolos
seleksi pada umunya harus mengikuti orientasi. Orientasi ini bertujuan untuk
menyesuaikan pekerja/pegawai baru kepada lingkungan perusahaan yang
bersangkutan. Sehingga diharapkan pekerja/pegawai baru ini bisa bekerja dengan
nyaman.
E. Pembinaan Tenaga Kerja
Pada umunya pengalaman kerja bagi para pekerja baru
masih sangat minim. Sehingga dari masalah ini pihak perusahaan berusaha untuk membina
tenaga kerja barunya sebaik mungkin. Hal ini bertujuan agar kedua belah pihak,
yaitu pegawai dan perusahaan tidak dirugikan.
Salah satu pembinaan yang diberikan kepeda tenaga
kerja yaitu kemanan dan keselamatan kerja. Dengan adanya pembinaan tenaga kerja
ini, dari kedua belah pihak yaitu pegawai dan perusahaan akan merasa lebih
tentram dan lebih aman. Sehingga mereka tidak khawatir akan acaman yang mungkin
akan menimpa diri mereka.
Adapun progam keamanan dan keselamatan kerja dapat
terlaksana, diperlukan penanganan yang baik dalam bentuk Panitia Pembina
Keselamatan Kerja atau Safeti Committee. Adapun fakto-faktor keselamatan dan keamanan
kerja yang harus diperhatikan oleh Panitia Pembina Keselamatan Kerja, antara
lain:
1. Tata ruang kerja
Tata ruang yang baik ialah tata ruang yang dapat
mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamtan kerja bagi semua pegawi
atau pekerja yang bekerja di dalamnya. Misalnya, penempatan barang berbahaya
pada tempat yang aman, jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu lalang diberi
tanda khusus, dan lain sebagainya.
2. Pakaian kerja
Dalam hal pakaian, misalnya penggunaan pakaian yang
tidak terlalu longgar, penggunaan sepatu bersol rendah untuk mengurangi
timbulnya kecelakaan terpeleset, dan masih banyak contoh lainya.
3. Alat pelindung diri
Alat pelindung diri, misalnya kaca mata, sepatu
pengaman sarung tangan, dan lain sebagainya.
4. Lingkungan kerja
Untuk menciptakan suasana yang kondusif dalam
lingkungan kerja maka perlu diperhitungakan tentang masalah udara di lingkungan
kerja tersebut, suara yang selalu yang berujuan untuk meningkatkan
produktivitas, cahaya yang cukup, dan juga warna-warna yang dapat membangkitkan
semangat bagi para pegawai atau pekerja.
F. Produktivitas Kerja
1. Makna Produktivitas Kerja
Mengenai arti atau makna tentang produktivitas,
rumusan yang diberikan oleh sarjana yang satu dengan yang lain berbeda-beda.
Pengertian atau makna produktivitas pada umumnya lebih dikaitkan dengan
pandangan produksi dan ekonomi, sering pila dikaitkan dengan pandangan
manusiawi (sosialogi) bahkan juga dengan falsafah hidup.
Menurut Prof. Luis Saburin pada Asia Produktivity
Congress mengemukakan, “Pengertian umum mengenai produktivitas adalah rasio
antara hasil produksi (output) dengan seluruh biaya produksi (input).
Pada kesempatan yang sama R. Saint Paul mengatakan,
“Devinisi produtivitas sangat sederhana, yaitu perbandingan antara hasil yang
diproduksi dan jumlah kerja yang dikeluarkan untuk memproduksinya, atau dalam
pengertian yang lebih umum, rasio antara kepuesan yang dikehendaki dan
pengorbanan yang dilakukan.”
George J. Washnis dalam bukunya Produktivity Improvemen Handbook menyatakan, “ produktivitas mengandung dua konsep, yaitu
efisiensi dan efektivitas. Efisiensi mengukur tingkat sumber daya, baik
manusia, kauangan ,muapun alam, yang dibutuhkan untuk memenuhi tingkat
pelayanan yang dikehendaki; efektivitas mengukar hasil dan mutu pelayanan yang
dicapai.”
Di antara pendapat di atas mengenai rumusan-rmusan
produktivitas memeng terdapat sutau perbedaan. Tapi pendapat itu mempunyai inti
ynga sama, yaitu rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan
biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan produksi itu atau rasio antara
seluruh kepuasan yang dapat diperoleh dengan pengorbanan yang telah diberikan.
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
1) Keterampilan
Keterampilan atau kemampuan pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan dan tugasnya merupakan faktor yang sangat perlu agar dapat diperoleh
hasil seperti yang diharapkan. Kemampuan dan kecakapan kerja yang dimiliki oleh
seorang pegawai diperoleh karena bakat dan atau pengetahuan serta pengalaman.
Kadang keterampilan tidak berasal dari bakat melainkn
dari latihan dan pendidikan yang didapatnya. Sehingga di sinilah tugas penting
dari seorang menejer kepegawaian untuk melaksanakan program pendidikan dan
pelatihan sesuai dengan pendidikan atau kemampuan yang dimiliki pegawai atau
pekerja.
2) Kesediaan Pegawai untuk Melaksanakan Tugas dengan
Penuh Semangat dan Tanggung Jawab
Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan
penuh semangat dan tanggung jawab dapat diharapkan apabila pegawai atau pekerja
merasakan kebutuhan hidupnya, baik fisik maupun nonfisik, relatif terpenuhi.
Adapun kebutuhan hidup pegawai yang sangat penting adalah:
a) Kebutuhan Hidup yang Bernilai Psikologis
(1) Kebutuhan akan rasa aman (a sense of scurity)
(2) Kebutuhan akan perasaan berhasil (a sense of success)
(3) Kebutuhan untuk diperlakukan sebagai teman
sejawat/warga (a sense of belongingness)
b) Kebutuhan Hidup yang Bernilai Ekonomis dan Bersifat
Fisik
Kebutuhan ini merupakan bentuk kebutuhan yang dapat
dinilai dengan uang atau suatu fasilitas untuk memperoleh uang. Yang termasuk
dalam kebutuhan ini ialah upah, jaminan sosial, dan berbagai tunjangan dan
insentif dalam bentuk uang atau sesuatu yang dapat dinialai dengan uang.
Adapun kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan
pegawai bersedia bekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja,
pakaian kerja, alat pelindung diri, dan lingkungan kerja seperti udara, suara,
cahaya, warna, bahan-bahan dan alat-alat kerja yang dipergunakan dalam
perusahaan.
Menurut Drs. Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia cara untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai,
yaitu:
(1) memberi gaji yang cukup
(2) memperhatikan kebutuhan rohani pegawai
(3) sekali-sekali menciptakan suasana santai
(4) meperhatikan harga diri pegawai
(5) menempatkan posisi pegawai pada posisi yang tepat
(6) memberi kesempatan untuk maju
(7) memupuk perasaan aman menghadapi masa depan
(8) mengusahakan loyalitas pegawai
(9) mengajak berunding para pegawai
(10) memberi insentif secara terarah
(11) memberi fasilitas yang menyenagkan
b. Berbagai Petunjuk Turunnya Produktivitas
1) Menurunnya Presensi
Menurunya gairah kerja pegawai dapat disebabkan oleh
beberapa faktor, seperti kesehatan pegawai terganggu, musim panen tiba sehingga
banyak pegawai memanfaatkan kesempatan itu untuk memperoleh penghasilan yang
relatif lebih besar. Apa pun faktor penyebabnya, menurunya tingkat presensi tanpa
diketahui sebelumnya oleh pimpinan perusahaan dapat mengganggu program kerja.
2) Meningkatnya Labour
Turnover (kecendungan pekerja untuk
melepaskan diri)
Kalau presensi pegawai menurun karena mereka tidak
memperoleh kepuasan sebagaimana diharapkan, pada hakikatmya keadaan serupa itu
menunjukkan langkah awal dari keinginan pegawai yang bersangkutan untuk pindah
ke perusahaan lain yang diharapkan dapat memberi fasilitas lebih baik, yang
baisa dikenal dengan istilahlabour turnover.
3) Meningkatnya Kerusakan
Apabila pegawai dihadapkan pada suatu ketimpangan
antara harapan dan kenyataan,maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab
terhadap hasil kerjanya cenderung menurun. Sehingga sering terjadi
kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjutm yaitu
timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal. Apabila keadaan ini tidak
segera diatasi, kerugian cenderung bertambah, berarti produtivitas pun menurun.
4) Timbulnya Kegelisahan, Tuntutan, Pemogokan
Kegelisahan kerja wajar dialami oleh pegawai apabila
mereka merasakan bahwa pimpinan perusahaan enggan memberikan perhatian terhadap
keinghinan dan hak-haknya. Sehingga pada suatu saat wajar apabila para pegawai
ini mengajukan tuntutan terhadap perusahaan. Apabila dengan cara ini tidak
dapat mencapai apa yang diharapkan maka akan timbul pemogokan. Suatu pemogokan,
apa pun bentukanya pasti sedikit banyak akan mempengaruhi produktivitas.
Sehingga pada akhirnya akan menyebabakan kerugian bagi perusahaan.
G. Pemutusan Hubungan Kerja
Ada awal pasti juga ada akhir, begitu juga halnya
bekerja ada penerimaan kerja dan ada pula pemutusan hubungan kerja. Pemutusan
hubungan kerja bisa dangan hormat dan bisa juga dengan tidak hormat. Pemutusan
kerja dengan predikat “dengan hormat” biasanya diberikan apabila pemutusan
kerja dilakukan di luar kesalahan pekerja. Sebaliknya pemutusan kerja dengan
predikat “dengan tidak hormat” pada umumnya diberikan apabila pemutusan kerja
karena kesalahan perkerja.
Dalam pemutusan hubungan kerja pasti ada
alasan-alasannya, alasan-alasan pemutusan hubungan kerja itu diantaranya:
1. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Keinginan Pengusaha
a. pekerja tidak cakap dalam masa percobaan
b. adanya alasan-alasan mendesak
c. pekerja sering mangkir
d. pekerja di tahan oleh alat negara
e. pekerja dihukum oleh hakim
f. pekerja sering sakit
g. pekerja berusia lanjut
h. pengurangan tenga kerja
2. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Keinginan Pekerja
a. pegawai tidak cocok dengan situasi dan kondisi
perusahaan
b. pegawai pindah karena mengikuti keluarga
c. pegawai bekerja karena alasan mendesak
3. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Alasan Lain
a. pekerja meninggal dunia
b. perjanjian kerja berakhir
c. pekerjaan telah seleisai
H. Pensiun
Pada hakikatnya pensiun merupakan jaminan hari tua,
jaminan hari tua itu sendiri adalah jaminan yang diberikan sebagai balas jasa
terhadap pegawai negeri yang telah bertahun-tahun mengabdi kepada negara[1] . Secara umum pensiun berarti jaminan hari tua
yang diberikan sebagi balas jasa terhadap pegawai/pekerja yang telah
bertahun-tahun mengabdi kepada pengusaha.
Sebenarnya program pensiun bukan hanya menguntungkan
pihak pegawai atau pekerja saja, tetapi juga menguntungkan pihak perusahaan itu
sendiri. Pekerja merasa diuntungkan karena mereka mempunya jaminan tua yang
bisa digunakan untuk mencukupi kebutuhan di masa tua.
Untuk pihak perusahaan juga merasa diuntungkan karena
pihak perusahaan mendapatkan hasil dari produktivitas pekerja yang diharapkan.
Karena pada dasarnya kebanyakan pekerja apabila di perusahaan tersebut mendapat
jaminan pensiun otomatis para pekerja bekerja secara opimal sehingga pada
akhirnya hasil pekerjaannya pun menjadi seperti yang diharapkan oleh pihak
perusahaan. Selain itu program pensiun juga dapat menguntungkan masyarakat
apabila dana pensiun perusahaan dikelola oleh asuransi sosial.
Sekalipun begitu banyaknya manfaat dari program
pensiun ini, di Indonesia masih banyak perusahaan yang belum menerapkan program
ini. Banyak alasan bagi perusahn untuk tidak menerapkan program ini, antara
lain karena alasan keterbatasan dana dan juga kelangsungan perusahaan masih
memerlukan perjuangan.
DAFTAR PUSTAKA
Saksono, Slamet. Administrasi
Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius, 1988.
Tayibnapis, Burhanudin A. MPH. Administrasi Kepegawaian: Suatu Tinjauan Analitik. Jakarta: Pradnya Paramita, 1995.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar